Gode tider gir rastløse ledere

Ledere i vår bransje trigges ikke av omstilling, nedbemanning og økonomiske kutt, men tvert i mot av å bygge, posisjonere, ta markedsandeler og utvikle, mener Henrik Sandberg, daglig leder og rådgiver i Mediabemanning. Det er årsaken til at gode tider gir rastløse ledere.

Gode tider gir rastløse ledere
Gode tider gir rastløse ledere

– 20–25 prosent av rekrutteringene vi i Mediabemanning gjør i løpet av et år er ledere eller toppledere. Ledere i vår bransje er i veldig stor grad kommunikasjonsfolk, entreprenører og opportunister. Det betyr at jo bedre det går i bransjen vår, desto flere utviklingsmuligheter føler disse lederne at det finnes og jo oftere flytter de på seg, sier Henrik Sandberg, daglig leder og rådgiver i Mediabemanning. 

Søker tempo og muligheter

Vi kan se tilbake på noen år innen reklame, design, kommunikasjon og teknologi som har vært veldig bra. Merkevarer investerer mer i kommunikasjon og det å bygge opp interne kommunikasjonsavdelinger. Det investeres mer i digitale tjenester, produktutvikling, brukeropplevelse og kundereise enn det har vært gjort noen gang tidligere, både i penger, prosjekter og folk. 

- Med det bakteppet er det behov for opportunistiske ledere som kan stake ut en kurs. Det er et behov for ledere som kan bygge og etablere nye satsninger, lede avdelinger eller initiere store digitale innovasjonsprosjekter. Avdelinger eller byråer som har et tempo og er i bevegelse, er et godt sted å være for en opportunistisk leder. Det gjør at mange ledere tenderer til å flytte oftere på seg og blir hentet inn til spennende prosjekter, sier han.

Ledere vil bygge og utvikle

Når Mediabemanning rekrutterer operative fagfolk som kreatører og prosjektledere, designere, utviklere, produktsjefer og lignende, så er miljø, trygghet, markedsposisjon, arbeidskultur og det faglige nivået i organisasjonen ofte de viktigste parameterne for å lokke nye fagfolk til organisasjonen sin. Men når vi rekrutterer ledere er det i større grad utviklingspotensialet som står i sentrum. 

– Ved lederrekrutteringer handler det mer om hva skal vi bli, hvor er vi på vei, hva er den overordnede målsetningen 3–5 år frem i tid forankret i styre og eiere. Lederen tenker ofte «Hva kan jeg være med på å bygge og hvilket entreprenørskap kan jeg ta tak i?» Det skaper en vesens forskjell i rekrutteringsarbeidet, sier Henrik.

Stor investeringsvilje

Når en ny leder skal rekrutteres er det viktig at eiere, styret og ledergruppen er omforent om målet med ansettelsen og hvilke overordnede målsetninger selskapet har. Det må kommuniseres tydelig fordi det er dette man tiltrekker seg kandidater på. 

– Den store fordelen ved å være leder i dag er at investeringsviljen er høy. Det er stort sett god økonomi og det er lett å skape gode resultater hvis man gjør en god jobb. Hvis man i tillegg har et klokt hode, er dyktig på strategi, får folk med seg og har en tydelig posisjoneringsstrategi for det man gjør, så vil man ligge godt an til å lykkes.

Hva er utfordringen ved å være leder?

– Utfordringen som leder er at det er et presset arbeidsmarked spesielt innen teknologi og design og innen de nye kommunikasjonsdisiplinene våre. Det er krevende å få tak i de flinke folkene som skal være med på denne reisen. I tillegg er det krevende å finne gode ledere fordi mange ledere i vår bransje trigges av posisjonering, forretningsutvikling, vekst og produkt-/tjenesteutvikling i større grad enn ledelse og personal. De som har kombinasjonen av interessen for folk, er gode på kommunikasjon og på eget fag er sjelden varer, sier Henrik.

Hva er ditt råd til ledere?

– Det må være å ta employer branding på alvor dersom du er toppleder eller er en del av ledergruppa i et selskap, byrå eller avdeling. Vi kan ikke få presisert nok hvor viktig det er å posisjonere seg som arbeidsgiver for å få flinke ledere, fagspesialister og talenter inn i organisasjonen. Det er mange verktøy man kan bruke for å være synlig. Det kan være prosjekter og priser, kunnskapsdeling, være aktiv og synlig i bransjen. Det å ha en tydelig bransjestemme er ofte en «make or brake» i rekrutteringsarbeidet, avslutter han.

 

Del artikkelen